07 NOV 2019 RUPTURE CONVENTIONNELLE

RUPTURE CONVENTIONNELLE : LES BONNES QUESTIONS A SE POSER !

La rupture conventionnelle permet au salarié et à l’employeur de rompre le contrat de travail de façon rapide, sans motif, sans préavis, et ouvre droit à une indemnité de rupture, ainsi qu’aux allocations chômage.

Est ce que je prends un risque en concluant une rupture conventionnelle ?

Pour les salariés, il y a peu de risque à signer une rupture conventionnelle, quand on a reçu les conseils adéquats.

En effet, même lorsque les indemnités de rupture ont été versées en suivant les dispositions légales et conventionnelles, il reste une possibilité de  contester celle ci, si la signature de la rupture est intervenue dans des conditions critiquables (absence de consentement éclairé, situation conflictuelle liée à un harcèlement moral, etc…).
Et comme mentionné ci-dessus, elle ouvre de fait, au droit à l’assurance chômage.

Si la rupture conventionnelle est proposée par l’employeur, il faut que le salarié prenne conscience qu’il ne pourra plus contester par la suite, le motif de la rupture devant le Conseil des Prud’hommes.

Le salarié doit donc négocier avec son employeur le montant de son indemnité de rupture, qui peut être supérieure à l’indemnité minimale (qui doit correspondre à l’indemnité légale de licenciement). Ces indemnités s’appellent des indemnités supra-légales.

La rupture conventionnelle ne comportant pas de préavis obligatoire, la période précédant la rupture du contrat est assez courte, pour les différentes démarches, en moyenne jusqu’à un mois et demi maximum.

Comment se calcule l’indemnité ? 

Quand le salarié quitte son emploi, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, il bénéficie d’indemnités légales qui font office de minima. Un montant plus favorable doit être versé au salarié par l’employeur si un accord de branche ou d’entreprise mentionne une indemnité conventionnelle supérieure.

Une indemnité de rupture peut être accordée au salarié, quelle que soit son ancienneté et ce, même s’il est présent depuis moins d’un an dans l’entreprise.

Dans tous les cas, l’indemnité de rupture conventionnelle ne doit jamais être inférieure à l’indemnité légale (ou conventionnelle) versée en cas de licenciement.

Son montant minimum est d’ 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, auquel s’ajoute 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

L’ancienneté du salarié sera définie à la rupture du contrat, autrement dit, à la fin du préavis, que celui-ci soit effectué ou pas.

Le salaire de référence, qui doit servir au calcul s’obtient en choisissant la formule la plus intéressante pour le salarié parmi les deux suivantes :

* soit 1/12  de la rémunération brute des 12 derniers mois ,

* soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois.

Pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 12 mois, pour le calcul du salaire de référence, on peut prendre la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant la rupture du contrat, et la diviser par 12 si cette formule est plus avantageuse.

Comment augmenter le montant de mon indemnité ?

Pour négocier une indemnité de rupture plus avantageuse, par le biais d’une indemnité additionnelle supra-légale, lorsque cette rupture est proposée ou initiée par l’employeur, il est conseillé au salarié de mettre en avant le préjudice financier qui en résulte pour lui : impossibilité de contester la rupture, absence de préavis, période de carence imposée par Pôle Emploi, et baisse de revenu au chômage.