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LE TELETRAVAIL MODE D’EMPLOI

Qu’est-ce que le télétravail ? « C’est la possibilité qui est donnée au salarié de travailler depuis son domicile »  est la réponse la plus commune.

Le télétravail est défini par le code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (code du travail art L. 1222-9).

Le télétravail se caractérise donc par le fait que le travail s’effectue hors des locaux de l’entreprise et de façon volontaire.

Le champ d’application du télétravail est bien plus large, preuve que le législateur a entendu favoriser cette nouvelle organisation du travail.

Depuis l’ordonnance Macron, le télétravail n’est plus nécessairement régulier et peut parfaitement être occasionnel, ce qui permet, par exemple, de télétravailler un jour de grève des transports, avec l’accord de son employeur.

Lorsque le télétravail est régulier, il peut être effectué à plein temps ou seulement quelques jour par semaine. Il est d’ailleurs intéressant de noter qu’un récent rapport de l’Organisation Internationale du Travail recommande de ne pas dépasser 2 à 3 jours de télétravail par semaine, et ce afin de maintenir le lien social entre le salarié et l’entreprise.

Les conditions de mise en œuvre du télétravail ont également été assouplies :

En effet, il n’est plus nécessaire que le télétravail soit prévu dans le contrat de travail ou par un avenant à ce contrat, mais il est conseillé de produire un écrit de l’accord par tout moyen : échange de courriels, lettre remise en main propre… etc

Le télétravail régulier peut désormais être mis en place par accord d’entreprise ou à défaut dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité social et économique s’il existe.

Que doivent prévoir les accords collectifs et la charte d’entreprise ?

L’accord collectif ou la charte « télétravail » d’entreprise doivent obligatoirement préciser :

les conditions du passage en télétravail et de retour au poste de travail dans les locaux de l’entreprise,

les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail (rappelons que c’est basé sur du volontariat) et plus précisément en cas de situations particulières (handicap, grossesse, allaitement etc.),

les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,

– la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, il est possible de recourir occasionnellement au télétravail par simple accord entre l’employeur et le salarié. La forme de cet accord n’est pas imposée : un mail ou même un simple « sms » peut suffire.

Le refus pour un salarié d’accepter de télétravailler à la demande de l’employeur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas sanctionné car c’est sur la base du volontariat, tout comme le travail le dimanche par exemple. Toutefois un télétravail peut être demandé ponctuellement à un salarié.

Le salarié exerçant en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant dans l’entreprise, notamment en matière de formation, de promotion, de tickets restaurant ou encore de participation aux élections professionnelles, etc…

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. À charge pour l’employeur de réfuter cette présomption, s’il estime que l’accident a été causé par une cause étrangère au travail.

L’employeur reste tenu vis-à-vis du salarié en télétravail d’une obligation de sécurité de résultat. Il doit donc veiller notamment à la charge de travail, à la durée du travail, aux temps de repos, à l’état de santé du salarié etc…

Le télétravail peut donc être une solution de reclassement lorsque le médecin du travail préconise pour un salarié inapte à son poste de travail, un aménagement de son emploi dans le cadre d’un travail à domicile.