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PEUT ON ETRE LICENCIE POUR CAUSE D’ARRETS MALADIE REPETES ?

Un employeur peut licencier son salarié en CDI, absent de longue date pour raison médicale ou lorsque celui-ci multiplie les arrêts maladie de courte durée, à la seule condition que deux critères soient réunis:

1) La perturbation de l’organisation de l’entreprise :

L’absence du salarié doit avoir un impact sur l’organisation de l’entreprise toute entière et pas seulement sur celle du service.

C’est à l’employeur d’apporter la preuve de cette « désorganisation ». Ainsi, l’absence du salarié aura forcément plus d’impact dans une petite entreprise avec peu de salariés, que dans une grande structure avec de nombreux services.

2) La nécessité de remplacer le salarié de manière définitive :

L’employeur doit d’abord tenter de remplacer ce salarié en ayant recours à des contrats temporaires (CDD, intérim), avant de remplacer définitivement ce salarié absent.

Il est également tenu compte de la durée des arrêts maladie, afin de justifier le recours à un remplacement définitif. 

Le remplacement doit se faire par l’embauche d’une personne extérieure à l’entreprise en contrat à durée indéterminée, pour la même durée de travail : un salarié ayant un contrat à temps complet ne peut pas être remplacé par un salarié travaillant à temps partiel.

Par contre, le recours à un prestataire de service indépendant pour réaliser les tâches du salarié licencié,  n’est  pas considéré comme un remplacement définitif de ce salarié. Même chose quand la charge de travail est simplement répartie entre les autres salariés de l’entreprise.

Le remplacement peut intervenir au moment du licenciement du salarié ou postérieurement mais en respectant un délai raisonnable. La Cour de cassation a estimé que pour les postes ne requérant aucune qualification particulière, le remplacement devait être concomitant au licenciement. Un remplacement trop tardif dans ce cas révélerait une absence de nécessité d’un remplacement définitif.

Enfin, la lettre de licenciement ne doit pas se limiter à mentionner les absences répétées pour maladie, comme simple motif de rupture, car cela constituerait une discrimination fondée sur l’état de santé du salarié. La lettre de licenciement doit également mentionner quelles sont les conséquences de ces absences répétées pour l’entreprise.

L’absence de précisions ou l’impossibilité de prouver la réalité des faits invoqués (perturbation de l’entreprise) sera sanctionnée par le conseil des Prud’hommes. 

A savoir : Certaines conventions collectives comportent une clause de garantie d’emploi  qui interdit à l’employeur de licencier le salarié malade pendant une période donnée, même si son absence perturbe l’entreprise. Par conséquent, un employeur qui prononcerait un licenciement en violation de ce type de garantie serait condamné par le conseil de prud’hommes pour licenciement abusif.